年后一到，大批求职者都开始面试谈offer，今天就来和大家聊聊企业薪资上的套路，大家小心提防！！！
朋友jenny求职遇到一家公司，待遇相比其他类似岗位高出不少，
Jenny美滋滋接下了offer，然而一进去，她就感觉自己被“坑”了。
为什么呢？
入职前，HR给的薪资是每月10k，然而实际上，这10k有6k是基本工资，4k是绩效工资。
同时还有一个东西叫“绩效指数”，0.6~1，当你本月“绩效指数”不足1的时候，绩效工资是拿不满4k的。
比如“绩效指数”只有0.6时，jenny的工资=6k+4k*0.6=8400。
辛辛苦苦干一个月，还有可能遇到“降薪”。
上述jenny遇到的就是典型案例，HR只报给她“可拿到的最大月薪总和”，却没有告诉她实际的薪资构成。
对于经验不足的求职者来说，薪资=月固定工资。
但是，对于企业hr来说，薪资=每月固定工资+绩效工资+其他补贴+浮动福利+年终奖金……（每家企业薪酬包的结构不同）
现在不少公司采用固定工资+绩效的月薪构成方式，这点可作的文章就太多了。尤其以打分制为基础的绩效，很容易出现绩效考核不达标拿不到绩效工资的情况。
绩效工资的构成占比是多少？——过分点的，基本工资2k，绩效6k
绩效的系数有多少？——万一像jenny这样，可能是会“降薪”的
绩效考核的难度？——kpi定的比天还高，永远拿不到绩效工资
所以，一定要问清楚薪资构成，基本工资多少，绩效补贴占比等，再结合绩效考核难度参考自己的实际到手数！
朋友老刘出去面试，最后环节谈年薪，
老刘要求的年薪是15k*12，而公司给出的年薪是12k*15，同样是年薪18万，区别可太大了。
这里的15也就是发放15个月薪水，是现在很常见的12+n发薪方式。
这15个月薪水中，其实有3个月是年终奖！
这意味着什么呢，我们通常签订的劳动合同中，只有12个月的固定工资，是落在白纸黑字的，年终奖更多的是企业的“口头承诺”，不具备真正的法律效应。
一句不知出处的名言送给大家：
年终奖是这世界上最虚无缥缈的东西。
年终奖的实际发放受到太多因素的影响，比如绩效考核，部门业绩，公司营收，老板心情等等，一切顺利倒还好，但当遇上企业营收不好时，极有可能出现年终减半甚至取消的情况。而这些，你是无法通过法律申诉讨要的。
“一般员工都能拿到xx个月年终”这种话，大家还是听听就好。
所以，建议大家在谈薪时，尽量把写到合同里的12月固定工资谈高一点，在offer对比薪资时，优先选择基本工资更高的offer。如果接受12+n的年薪构成，要确认签约时是否会将12+n的形式写入合同，或者有无其他书面文件作为证据。
有不少公司，是把缴纳五险一金也算进薪资里的。说是月薪10k，其实里面还含着企业本来就应该承担的五险一金的部分，这会让员工的实际税前工资有折损！
敲黑板了：五险一金是企业必须给员工缴纳的福利，不缴纳是违法的，缴纳了也不能当作“额外补充薪资”。
不少企业在缴纳五险一金上会钻漏洞，比如不按实际薪酬比例缴纳，而按最低工资缴纳，或者只缴纳固定工资的部分，这样企业节约了人力成本，员工的五险一金却变少了，这其实是一种变相降薪！
还有一些企业会把补贴、过节发放的水果下午茶等等都算进给你承诺的薪资里。
大家要记住了，如果基本工资符合常理，有更多的补贴那是锦上添花。
如果基本工资低得吓死人，有再多花里胡哨的福利补贴都是杯水车薪。
争取软性福利，不如多争取一千块来得实在。
还有一些公司喜欢和求职者聊“期权”，画出公司即将上市的美丽大饼，这点大家多做功课，谨慎选择。确实有部分公司能拿到上市后的期权分红，但这需要天时地利人和。
除了以上要点，还有这些常见的HR话术：
“薪酬范围4000~8000——不好意思，以你的能力我们只能给到4千”
“虽然起薪不高，但我们涨薪快——起薪2千，每半年涨5%，一年能涨200呢”
“我们平均工资8000——总监们月薪4万，你，4千”
……
薪资是你未来进入一家公司的工作之本，千万不要不好意思和hr谈薪资。
薪资谈判环节，每一个关于薪资的环节都要仔细了解，多做询问，才能防止自己入职才发现又被忽悠。
面试的刀山火海你都闯过了，怎么能倒在最后的薪资谈判呢？
